📈 낮은 연봉에 이직 결심, 그러나 회사 선택 기준은?

출처: 게티이미지뱅크

 

리멤버앤컴퍼니 설문(직장인 10,618명) 기반 인사이트 요약과 실무 체크리스트

 

🔎 요약

이직을 결심하는 직접적 계기는 여전히 ‘낮은 연봉’이었습니다. 다만 실제로 회사를 선택하는 순간에는 커리어 성장 가능성이 가장 중요한 기준으로 급부상했습니다. 특히 고연차일수록 “지속가능한 커리어”를 중시했습니다. AI 확산과 경기 둔화로 고용 불안이 커진 환경에서, 단기 연봉 인상보다 대체 불가능한 역량 축적을 우선하는 경향이 뚜렷해졌습니다.

 

🧭 핵심 포인트

• 이직 결심 요인: ‘낮은 연봉’ 영향이 매우 큼(응답자 10명 중 8명은 연봉이 “절반 이상 영향을 준다” 인식).
• 이직처 선택 기준: ① 커리어 성장 가능성(43.8%) ② 연봉 인상률(20.7%) ③ 복리후생(20.5%) ④ 회사 재정 안정성(14.7%).
• 세대·연차 차이: 고연차·시니어일수록 ‘성장 가능성’ 선호가 강함.
• 시장 컨텍스트: 기업은 보수적 채용 기조(‘대잔류’ 현상). 구직자는 안정성 + 성장성을 동시에 저울질.

 

 

🧠 왜 ‘성장 가능성’인가

• AI·자동화의 가속: 단순 업무가 빠르게 대체되며, 문제 정의·전략·리더십·도메인지식이 차별화 포인트로 부상.
• 긴 수명·긴 경력: 커리어가 더 길어지는 만큼, 재학습·전환(Reskilling) 의 가치가 커짐.
• 보상의 질적 전환: 절대 금액보다 역량 축적 기회(프로젝트·멘토링·내부/외부 로테이션) 의 가치가 상승.

 

🧩 구직자 실무 체크리스트 (면접·오퍼 단계에서 꼭 확인)

• 역량 성장 설계
  • 온보딩·멘토링·러닝 예산(연간 금액/시간)
  • 직무 내 확장 과제(프로덕트 오너십, 신규 라인, 해외/크로스 기능 협업)
  • 승진·직무전환 트랙의 명시적 기준과 평균 리드타임
• 데이터·도구·자율성
  • 핵심 데이터 접근 권한, 실험·배포 권한, 협업툴 스택
  • 실패 허용도와 회고(레트로) 운영 문화
• 조직/사업 안정성
  • 최근 8~12분기 매출·영업현금흐름 추세, 핵심 고객 의존도, 리스크 요인
  • 인력 계획(헤드카운트)과 채용 동결/축소 이력
• 보상 구조
  • 기본급 vs 변동급 비중, 성과급 산식의 투명성
  • 스톡옵션/RSU 부여 정책(베스팅 스케줄·희석 가능성)

팁: 제시 연봉이 동일하다면, 학습 곡선이 가파른 팀과 성과가 누적되는 제품을 우선 고려하십시오. 1~2년 뒤 시장가치를 좌우합니다.

 

 

🏢 기업(채용담당/관리자)을 위한 제언

• ‘성장 가능성’의 제도화
  • 직무별 스킬 매트릭스 공개, 분기별 성장 피드백 의무화
  • 교육비·컨퍼런스·자격증을 성과 목표와 연계
  • 내부 공모·로테이션의 정례화, 실패 학습을 장려하는 PSR(Postmortem) 문화
• 보상은 ‘명확하게’
  • 성과급·승진 산식을 문서화하여 예측 가능성 제공
  • 연봉 외 장기 인센티브(스톡옵션/장기 인센티브 플랜) 로 유인
• 채용 브랜딩 포인트
  • “우리와 함께 성장하면 2년 뒤 당신의 시장가치가 어떻게 달라지는가”를 수치와 레퍼런스로 제시
  • 리더의 코칭 역량과 조직의 지식 공유 시스템을 전면에

 

🧮 ‘대잔류’ 시대의 전략

• 즉시 이직이 최선이 아닐 수 있음: 외부 기회 비용 vs 내부에서의 역량 레버리지를 비교.
• 내부 협상 카드: 역할 확장+성과 지표 재설계+중간 조정 급여.
• 이직 타이밍: 대외 환경 이벤트(금리, 정책, 업황 사이클)와 내 성과 피크가 맞물릴 때 전환.

 

 

✅ 마무리

이직을 결심케 하는 것은 ‘연봉’이지만, 선택을 좌우하는 것은 ‘성장’입니다. 불확실성이 커질수록 커리어 복원력이 최고의 보험입니다. 다음 회사를 고를 때, “나를 더 희소하게 만드는가?” 한 문장으로 판단하십시오. 그 답이 장기 연봉까지 결정합니다.